# L’IA peut-elle vous aider à embaucher sans discriminer?

Date: 2026-10-28 · Author: Robert Scales · https://guidetoartificialintelligence.com/fr/apprendre/regles-ia-embauche-quebec-ontario-etats-unis/

**Answer:** Oui, si l’IA aide des personnes à organiser et à comparer les candidatures selon des critères écrits liés à l’emploi, qu’une personne formée prend chaque décision et que vous vérifiez les résultats pour repérer les écarts injustes. Laissé seul pour classer les candidats, un modèle peut reproduire des schémas de discrimination passés, et c’est pourquoi le Québec, l’Ontario, l’Illinois et la ville de New York imposent maintenant des règles d’avis, de révision ou d’audit.

L’embauche est l’un des domaines où l’IA est la plus tentante et la plus risquée. Une seule offre d’emploi peut attirer des centaines de candidatures, et un outil qui les lit toutes en quelques secondes ressemble à un cadeau pour une petite équipe. Le risque, c’est qu’un modèle entraîné sur des décisions d’embauche passées, ou sur des textes du Web, apprenne les schémas cachés dans cet historique, par exemple en favorisant certaines écoles, certains quartiers ou certains parcours qui recoupent le genre, l’origine ou l’âge. Le résultat paraît neutre parce qu’il vient d’une machine, ce qui rend le problème plus difficile à voir.

La solution n’est pas d’éviter l’IA complètement, mais de lui confier une tâche étroite. L’IA est douée pour résumer, extraire et organiser. Ce n’est pas elle qui devrait décider qui obtient une entrevue. En 2026, c’est aussi la direction que prend le droit des deux côtés de la frontière.

## Par où le biais s’infiltre

Trois points d’entrée expliquent la plupart des problèmes :

| Point d’entrée | Exemple | Pratique plus sûre |
|---|---|---|
| Critères flous | « Trouve les meilleurs candidats » | Rédiger cinq ou six critères liés à l’emploi avant que quiconque, ou quoi que ce soit, lise un CV |
| Indicateurs indirects | Code postal, année d’obtention du diplôme, nom, photo | Les retirer avant que l’IA voie le dossier, et ne jamais demander au modèle de les deviner |
| Classement sans révision | L’outil trie, et seuls les 20 premiers sont lus | Une personne lit chaque candidature que l’IA juge peu adaptée avant de la rejeter |

Les codes postaux méritent une mention spéciale. Ils semblent anodins, mais servent souvent d’indicateur de l’origine ou du revenu. L’Illinois le dit maintenant directement : les employeurs de cet État ne peuvent pas utiliser les codes postaux pour remplacer des caractéristiques protégées.

## Un processus de tri concret

Voici un processus qu’une entreprise de 30 personnes à Ottawa ou à Gatineau pourrait suivre avec un assistant d’IA ordinaire, sur un forfait d’entreprise :

1. **Rédiger les critères.** Pour un poste de coordonnateur de bureau : français et anglais fonctionnels, deux ans d’expérience en planification ou en administration, aisance avec les tableurs, disponibilité sur place trois jours par semaine.
2. **Retirer les identifiants.** Enlevez les noms, photos, adresses, dates de naissance et années d’obtention du diplôme des copies que l’IA lit.
3. **Demander des preuves, pas des notes.** Utilisez un prompt comme celui ci-dessous.
4. **Une personne décide.** La personne responsable de l’embauche lit chaque résumé, ouvre le dossier complet de toute candidature marquée « incertain » et consigne la raison de chaque décision.
5. **Vérifier les résultats.** Après la ronde, comparez combien de personnes de différents groupes, parmi celles qui se sont identifiées, ont franchi chaque étape. Un grand écart est un signal pour revoir les critères ou l’outil.

```prompt
Tu aides une personne responsable de l’embauche à organiser des candidatures. Tu ne décides pas.
Critères du poste :
1. Français et anglais fonctionnels
2. Deux ans d’expérience en planification ou en administration
3. Aisance avec les tableurs
4. Disponible sur place trois jours par semaine
Pour la candidature ci-dessous, reprends chaque critère et cite le passage
qui montre qu’il est rempli, non rempli ou incertain. Ne devine pas. Ne commente
pas l’âge, le genre, l’origine, la santé, la situation familiale ni aucun trait personnel.
Ne classe pas et ne note pas la personne.
[texte de la candidature]
```

> **À essayer :** soumettez ce prompt à deux versions du même CV, l’une avec un nom et une adresse, l’autre sans. Si les résumés diffèrent sur le fond, votre processus a une fuite à colmater avant de l’utiliser avec de vrais candidats.

## Quelles règles encadrent l’IA à l’embauche au Québec, en Ontario et aux États-Unis?

**Québec.** La Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé, modifiée par la Loi 25, n’interdit pas l’IA à l’embauche, mais l’article 12.1 s’applique lorsqu’une décision au sujet d’une personne repose **exclusivement** sur un traitement automatisé de ses renseignements personnels. L’employeur doit en informer la personne candidate au plus tard au moment où il l’informe de la décision. À sa demande, il doit lui expliquer les renseignements personnels utilisés, les raisons et les principaux facteurs qui ont mené à la décision ainsi que son droit de faire rectifier ces renseignements, et la personne doit pouvoir présenter ses observations à un membre du personnel en mesure de réviser la décision. Garder une personne réellement responsable de chaque décision, comme dans le processus ci-dessus, vous tient hors de la catégorie « exclusivement automatisée », mais l’article 8 exige quand même d’informer les candidats des fins et des moyens de la collecte de leurs renseignements.

**Ontario.** Depuis le 1er janvier 2026, la Loi de 2000 sur les normes d’emploi oblige les employeurs de 25 employés ou plus à indiquer, dans chaque offre d’emploi affichée publiquement, s’ils ont recours à l’IA pour trier, évaluer ou choisir les candidats. Chaque employé compte, y compris à temps partiel, dans tous les établissements de l’Ontario. Une courte phrase suffit, comme « Cet employeur utilise l’intelligence artificielle pour l’aider à trier les candidatures », et l’obligation reste celle de l’employeur même lorsqu’une firme de recrutement fait le tri. La définition de l’IA est large : un système de suivi des candidatures qui classe les CV pourrait bien être visé. Les mêmes offres doivent aussi indiquer la rémunération prévue, préciser si le poste est réellement vacant et éviter toute exigence d’expérience canadienne.

**Illinois.** Depuis le 1er janvier 2026, l’Illinois Human Rights Act fait une violation des droits civils le fait, pour un employeur, d’utiliser l’IA dans le recrutement, l’embauche, la promotion, les mesures disciplinaires ou d’autres décisions d’emploi d’une manière qui a pour effet de discriminer pour un motif protégé. L’intention n’est pas requise; l’effet suffit. Les employeurs doivent aussi donner un avis lorsqu’ils utilisent l’IA à ces fins, les détails étant laissés aux règles du département des droits de la personne de l’État.

**Ville de New York.** En vertu de la [Local Law 144](https://www.nyc.gov/site/dca/about/automated-employment-decision-tools.page), appliquée depuis juillet 2023, un outil automatisé de décision d’emploi ne peut être utilisé que s’il a fait l’objet d’un audit de biais au cours de la dernière année, avec un résumé public des résultats et un avis aux candidats au moins dix jours ouvrables avant son utilisation.

Si vous embauchez en Europe, l’IA utilisée pour recruter ou sélectionner des personnes figure sur la liste des usages à haut risque de la législation de l’UE sur l’IA; depuis l’Omnibus de 2026, ces règles s’appliquent à partir du 2 décembre 2027. Pour une entreprise canadienne qui embauche à plusieurs de ces endroits, le plus sûr dénominateur commun reste le même : divulguer l’usage de l’IA, garder une personne responsable, consigner vos raisons et vérifier les écarts injustes. Avant de déployer un outil à grande échelle, faites revoir vos offres et vos avis par un avocat en droit du travail pour chaque endroit où vous embauchez.

## Sources

- Your guide to the Employment Standards Act: Requirements related to publicly advertised job postings: https://www.ontario.ca/document/your-guide-employment-standards-act-0/requirements-related-publicly-advertised-job
- Act respecting the protection of personal information in the private sector (CQLR c P-39.1): https://www.legisquebec.gouv.qc.ca/en/document/cs/P-39.1
- Illinois Public Act 103-0804 (HB 3773), amending the Illinois Human Rights Act: https://www.ilga.gov/legislation/publicacts/fulltext.asp?Name=103-0804